FAQs

F?

Warum werden immer mehr Zeitarbeitskräfte eingesetzt?

A.

 

In den letzten Jahren in Deutschland werden die Auftragslage der Unternehmen schlechter. Das bedeutet nicht, dass die Auftragsmenge weniger wird sondern die Planungszeiten werden verkürzt und durch die  Internettechnologie werden noch mehr Angebote reingeholt. Dadurch wechseln die Auftraggebern sehr häufig ihre Lieferanten. Je nach dem ändert sich Auftragszeiten nicht länger als 3 Monate. Da man nicht langfristig sehen kann, werden die Zeitarbeitskräfte noch relevanter.

 

 

F?

Ab 2017 beträgt der Mindestlohn 8,84 Euro

A.

Der gesetzliche Mindestlohn wird zum 1. Januar 2017 von 8,50 Euro auf 8,84 Euro brutto je Zeitstunde erhöht. Das Kabinett hat eine entsprechende Verordnung beschlossen und folgt damit dem Beschluss der Mindestlohnkommission vom Juni.

Damit wird die Entscheidung der Mindestlohnkommission umgesetzt und verbindlich gemacht. Die Verordnung tritt zum 1. Januar 2017 in Kraft.

Die Mitglieder der Mindestlohnkommission hatten sich am 28. Juni 2016 einstimmig für eine Erhöhung um 34 Cent entschieden. Damit steigt der gesetzliche Mindestlohn zum 1. Januar 2017 von 8,50 Euro auf 8,84 Euro brutto je Zeitstunde.

Quelle:https://www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2016/10/2016-10-26-neuer-mindestlohn2017.html

F?

Equal Pay

A.

Unter Equal Pay („Gleiche Bezahlung“) versteht man in der Arbeitnehmerüberlassung die Forderung, einem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers. Damit unterscheidet sich Equal Pay von Equal Treatment. Equal Treatment bedeutet die Gleichbehandlung von Leiharbeiter und Stammmitarbeiter, z. B. bei Prämien, Urlaubsansprüchen aber auch Zugang zu Kantine und Nutzung von Einrichtungen wie Betriebskindergarten.

Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Equal_Pay

F?

Wie funktioniert Zeitarbeit?

A.

Zeitarbeit ist eine Beschäftigungsform, die Unternehmen hilft, flexibel zu bleiben und schnell auf verschiedene wirtschaftliche Herausforderungen zu reagieren. Die Zeitarbeitnehmer profitieren, weil sie einen schnellen Einstieg in den Arbeitsmarkt finden, ihre Kenntnisse erweitern und ihre beruflichen Chancen verbessern. Sie arbeiten immer da, wo sie dank ihrer Qualifikationen wirklich gebraucht werden.

Zeitarbeitnehmer sind beim Zeitarbeitsunternehmen fest angestellt und werden auch von diesem bezahlt. Sie arbeiten jedoch in einem anderen Betrieb – dem Kunden- oder Einsatzunternehmen. Der Kundenbetrieb hat einen Vertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen über eine „Arbeitnehmerüberlassung“. Diese Konstellation – Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Einsatzbetrieb – wird als Dreiecksverhältnis bezeichnet.

Zeitarbeitnehmer sind fest bei ihrer Zeitarbeitsfirma angestellt, ihr Arbeitsverhältnis und damit auch ihre Entlohnung unterliegen den Regelungen des BAP/DGB-Tarifvertrags. Sie haben ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis sowie unter anderem Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall, in einsatzfreien Zeiten und während ihres Urlaubs. Die Zeitarbeitsfirma sucht für die Zeitarbeitnehmer passende Einsatz- und Arbeitsorte, sorgt für ihre Qualifizierung und Weiterbildung und vermittelt sie oftmals in eine Anstellung beim Kundenunternehmen.

Zeitarbeitnehmer arbeiten bei Unternehmen aus allen wichtigen Wirtschaftszweigen in Deutschland: zum Beispiel bei der Metall- und Elektroindustrie, der Dienstleistungsbranche oder dem verarbeitenden Gewerbe.

Das ist Zeitarbeit:

  • Sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse
  • Allgemeines deutsches Arbeitsrecht
  • Kein spezielles Kündigungsrecht
  • Tarifbindung
  • Fester Lohn – auch bei Nichteinsatz
  • Bandbreite vom Hilfsarbeiter bis zum Controller
  • Weg aus der Arbeitslosigkeit
  • Sprungbrett in den Arbeitsmarkt
  • Zeitarbeit ist eine eigenständige Branche

F?

AÜG-Reform 2017: Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit sind da!

A.

Rechtzeitig zum Inkrafttreten der AÜG-Reform zum 1. April 2017 hat die Bundesagentur für Arbeit ihre Geschäftsanweisung zur Durchführung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) aktualisiert und in das Format „Fachliche Weisungen“ überführt. In zwei wesentlichen Punkten der Reform, die von Experten unterschiedlich beantwortet wurden, schaffen die Weisungen für die Praxis Klarheit.

Schriftform der Konkretisierung nicht immer erforderlich

Die neue Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht (§ 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG n.F.) führt dazu, dass Verleiher und Entleiher die Überlassung eines Leiharbeitnehmer im Überlassungsvertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers konkretisieren müssen. Unklar ist derzeit, ob auch die Konkretisierungspflicht im Hinblick auf die Person des einzelnen Leiharbeitnehmers der Schriftform des § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG unterliegt.

Das kann vor allem dann problematisch werden, wenn auf Grundlage von Rahmenverträgen nur eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern überlassen wird. Auch stellt sich die Frage, ob bei einem kurzfristig erforderlichen Austausch von Leiharbeitnehmern (z.B. wegen Krankheit) vor Einsatzbeginn eine schriftliche Vereinbarung mit namentlicher Benennung des Leiharbeitnehmers erforderlich ist.

E-Mail ausreichend

Hier ist die Antwort in den Weisungen praxisfreundlich: Die Konkretisierung unterliegt danach dann nicht dem Schriftformerfordernis, wenn der Leiharbeitnehmer erst im Zuge der Erfüllung des Überlassungsvertrags durch den Verleiher unter Bezugnahme auf den Überlassungsvertrag namentlich benannt wird (FW 1.1.6.7).

Hier wird insbesondere der Fall genannt, dass der Überlassungsvertrag als Rahmenvertrag über ein Arbeitskräftekontingent ausgestaltet ist. Es sei allerdings ist ein geeigneter Nachweis über die Konkretisierung z.B. in Textform zu den Geschäftsunterlagen zu nehmen und aufzubewahren (vgl. § 7 Abs. 2 AÜG). Der Textform genügt beispielsweise eine Kommunikation per E-Mail.

Berechnung der Überlassungshöchstdauer – Nicht der Betrieb ist maßgeblich

Zur Berechnung der neuen Überlassungshöchstdauer (§ 1 Abs. 1b AÜG n.F.) stellen die Weisungen klar, dass sie arbeitnehmerbezogen ist und auf den Zeitraum der Überlassung an denselben Entleiher ankommt. Hier wird betont, dass es auf den Entleiher als juristische Person ankommt, nicht auf den Betrieb (FW 1.2.1). Nicht ausdrücklich erwähnt sind die Konstellationen eines Wechsels zwischen Konzernunternehmen oder einem Wechsel im gemeinsamen Betrieb.

Konkret zur Berechnungsweise wird auf §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 2. Alt. BGB verwiesen. Die teilweise vertretene Ansicht, dass § 191 BGB maßgeblich sei, wird daher nicht geteilt.

Quelle:http://blog.handelsblatt.com/rechtsboard/2017/03/21/aueg-reform-2017-die-fachlichen-weisungen-der-bundesagentur-fuer-arbeit-sind-da/

F?

Tarifverträge mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit, die wir anwenden

A.

Tarifverträge mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit

Tarifverträge setzen Mindestarbeitsbedingungen. Die wichtigsten Regelungen, die in den DGB-Tarifverträgen festgelegt sind, können Sie hier nachlesen.

Der BAP bzw. dessen Rechtsvorgänger und die Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB – derzeit aus acht Einzelgewerkschaften bestehend – haben erstmals im Jahr 2003 ein bundesweit geltendes mehrgliedriges Tarifwerk für die Zeitarbeit abgeschlossen. Das Tarifwerk besteht aus den folgenden Tarifverträgen:

  • Manteltarifvertrag (MTV - BAP)
  • Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV - BAP)
  • Entgelttarifvertrag (ETV - BAP)
  • elf Branchenzuschlagstarifverträge (TV - BZ)

Flexibilität und Sicherheit

Die DGB-Tarifverträge regeln Mindestbedingungen für Zeitarbeitnehmer in Deutschland. Kernstück ist ein flexibles Arbeitszeitkonto – gekoppelt an ein verstetigtes Einkommen. Grundlage ist die mit dem Arbeitnehmer vereinbarte monatliche Arbeitszeit (Sollarbeitszeit), die in der Regel zwischen 35 und 40 Stunden pro Woche liegt, und auf deren Bezahlung der Arbeitnehmer gemäß § 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG immer einen Rechtsanspruch hat – und zwar unabhängig davon, ob die monatliche Sollarbeitszeit über- oder unterschritten wird. Die gegenüber der Sollarbeitszeit mehr oder weniger geleisteten Stunden werden in das Arbeitszeitkonto als Plus- oder Minusstunden eingestellt. Plusstunden können von Zeitarbeitsunternehmen durch Freizeit oder Geld ausgeglichen werden. Es ist aber auch möglich, Nichteinsatzzeiten durch Minusstunden im Arbeitszeitkonto aufzufangen und dadurch die Beschäftigung der Arbeitnehmer zu sichern. Dieses System garantiert den Arbeitnehmern einen kontinuierlichen, verstetigten Lohn. Die hohe Flexibilität erleichtert die Disposition von Kundeneinsätzen.

Weitere wesentliche Regelungen

Auf die in den Geltungsbereich der Tarifverträge fallenden Mitarbeiter sind in der Regel allein die Arbeits- und Entgeltbedingungen der DGB-Tarifverträge anwendbar. Neben dem verstetigten Einkommen des Arbeitnehmers und dem Arbeitszeitkonto stellen sich diese wie folgt dar:

  • ein neunstufiges Entgeltsystem, das durch Erfahrungszuschläge ergänzt wird
  • eine individuelle vertragliche Arbeitszeit - je nach Vereinbarung;
  • Regelung aller wesentlichen Arbeitsbedingungen wie:
    • Mehrarbeits-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlägen;
    • der Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
    • dem Jahresurlaub, gestaffelt von 24-30 Arbeitstagen, abhängig von der jeweiligen Beschäftigungsdauer; sowie
    • Weihnachts- und Urlaubsgeld, dessen Höhe nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt ist.

Die Stundenentgelte des DGB-Tarifwerkes können Sie in der Entgelttabelle nachlesen.

Das DGB-Tarifwerk wurde zuletzt durch das Verhandlungsergebnis vom 30.11.2016 geändert. Alle Bestandteile des DGB-Tarifvertragswerkes finden Sie hier.

Quelle: http://www.personaldienstleister.de/unsere-themen/tarifvertraege/dgb-tarifwerk.html

F?

Wichtige über Arbeits- und Gesundheitsschutz in Zeitarbeit

A.

Zeitarbeitnehmer sind typischerweise an wechselnden Orten in diversen Kundenbetrieben unter verschiedenen Arbeitsbedingungen im Einsatz. Dies stellt besondere Anforderungen an ihren Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Gemeinsame Verantwortlichkeit von Zeitarbeitsunternehmen und Kunden

Dem Zeitarbeitsunternehmen obliegt als Arbeitgeber grundsätzlich eine besondere Fürsorgepflicht für seine Mitarbeiter. Dazu zählt auch die Sicherstellung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Gleichwohl erbringt der Zeitarbeitnehmer seine Arbeitsleistung im Betrieb des Kunden nach dessen Weisung, so dass der Arbeitgeber nur sehr begrenzt Einfluss auf den Arbeitsablauf vor Ort nehmen kann. Hier unterliegt die Tätigkeit des Zeitarbeitnehmers den für den Betrieb des Kunden geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts.
Dies führt zu einer gemeinsamen Verantwortlichkeit von Zeitarbeitsunternehmen und Kunden.
In der Umsetzung bedeutet das, dass der Kunde in seinem Betrieb die praktischen Maßnahmen zur Durchführung des Arbeitsschutzes ergreift, während das Zeitarbeitsunternehmen im Wesentlichen die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften durch den Kunden überwacht und kontrolliert.

Aufklärungs- und Unterrichtungspflichten

Sowohl der Personaldienstleister als auch das Kundenunternehmen haben dafür zu sorgen, dass die Zeitarbeitnehmer über die Arbeitsschutzbestimmungen am Einsatzort aufgeklärt werden. Sie sind über besondere Risiken und notwendige Vorsorgemaßnahmen zu unterrichten. Erforderlich ist eine arbeitsplatzspezifische Unterrichtung, die den Zeitarbeitnehmer in die Lage versetzt, Anordnungen zum Arbeitsschutz richtig zu verstehen, Gesundheitsgefahren zu erkennen und sich sicherheitsgerecht zu verhalten.

Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften

Zu den öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zählen u.a.:

  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG),
  • Vorschriften zum Arbeitszeitschutz: Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Ladenschlussgesetz (LadenschlussG),
  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG),
  • Mutterschutzgesetz (MuSchG),
  • Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG),
  • Arbeitsgenehmigungsverordnung (ArGV),
  • Nach § 120e Gewerbeordnung (GewO) erlassene bundes- und landesrechtliche Vorschriften (z.B. Arbeitsstättenverordnung),
  • Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften,
  • u.a.

Nach den Unfallverhütungsvorschriften der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) muss das Zeitarbeitsunternehmen bei der Gestaltung seiner Betriebsorganisation bestimmte Kriterien berücksichtigen. Hierbei handelt es sich insbesondere um die Bestellung von Sicherheitsbeauftragten und Fachkräften für Sicherheit sowie um die Unterweisung von Vorgesetzten und Arbeitnehmern.

Die VBG stellt umfangreiches Informationsmaterial zum Thema Arbeitssicherheit sowie Praxishilfen mit Formularen und Mustertexten speziell für die Zeitarbeit zur Verfügung.

Die Informationsseite der VBG für die Branche Zeitarbeit finden Sie hier: http://www.vbg.de/zeitarbeit/

 Quelle: http://www.personaldienstleister.de/unsere-themen/recht/arbeits-und-gesundheitsschutz.html